Как рассчитать KPI для сотрудников IT-компании?

Сейчас модно подсчитывать ключевые показатели эффективности программиста, верстальщика или аккаунт-менеджера по особой формуле – KPI. В ней мы учитываем объем выполненной работы, ее качество, профессиональный рост сотрудника. Для каждого отдела существует своя система KPI, от которой напрямую зависит размер заработной платы и успех специалистов.

Теперь важно разобраться: как вывести универсальную, а главное – справедливую формулу оценки KPI, чтобы и сотрудник остался доволен, и компания оказалась в плюсе.

Что такое KPI и зачем он нужен?
 

Термин KPI (Key Performance Indicators) нам достался от IT-компаний США, которые внедрили специальные формулы, чтобы вывести ключевые показатели эффективности персонала, а заодно придумали систему мотивации работников. Согласитесь, сотрудники, у которых размер заработной платы напрямую зависит от выкладки и качества работы, будут прилагать больше усилий, чтобы достичь определенных показателей, в отличие от коллег с фиксированной ставкой, которая не зависит ни от количества отработанных часов, ни от уровня ведения проектов.

Теперь возникает главный вопрос: как рассчитать KPI сотрудника?

Первое, что стоит учесть специфику работы программиста, менеджера проектов или маркетолога. У каждого показатели в работе существенно отличаются. Например, основные показатели, применимые в работе программиста – количество отработанных часов и сложность выполненных задач. Многие отметят, что эти два фактора – взаимосвязаны: чем легче задача, тем меньше времени необходимо на его реализацию. Но порой task только с виду кажется незамысловатым, а когда специалист начинает разбираться с проблемой, то обнаруживает с десяток недочетов, которые замедляют загрузку страниц сайта или вовсе приостанавливают функционирование веб-ресурса. К ним относятся мелкие ошибки, скрывающиеся за килобайтами программного кода. Чтобы их ликвидировать, нужно потратить немало времени и сил. В этом случае применение системы KPI полностью оправдывает себя, поскольку учтены все факторы, от которых зависит как прибыль компании, так и трудозатраты работника.

Второй важный аспект – сопутствующие факторы, которые влияют на работу профессионала. В случае с программистами это может быть и качество ПК, и скорость загрузки страниц сайта, и своевременное предоставления задания от менеджера проектов, и адекватная оценка затрат на выполнение определенной задачи. Требовать от разработчика сдать сайт интернет-магазина за ночь даже за сверхвысокую оплату – возможно, но тогда работа будет выполнена на троечку, и вам придется потратить немало времени, чтобы устранить неполадки, которые допустил веб-разработчик, работая в сумасшедшей спешке.  

В одних компаниях выводят средний чек работы программиста за час, а затем умножают его на количество отработанных часов, в других – ориентируются на сложность проектов. Например, наиболее «проблематичные» оценивают в 10 баллов, а дальше по ниспадающей: 9, 8 и так далее. Эти показатели умножаются на примерную стоимость одного часа работы. В расчет также можно принять:

• количество часов, отработанных сверх нормы;
• помощь на смежных проектах;
• внедрение новых идей;
• проведение мастер-классов, семинаров, тренингов как внутри компании, так и за ее пределами.
   

Все эти бонусы будут мотивировать сотрудника трудиться больше и усерднее, чтобы получить не только материальное вознаграждение, но и профессиональное признание.

Формулы KPI, которые мы привели в пример, это – «основа», на которую стоит ориентироваться, но подстраивать все требования рекомендуется под специфику, стиль и график работы команды.

Анализ KPI: как не допустить ключевые ошибки?
 

Во многих компаниях, рассчитывая KPI, менеджеры хотят повесить на сотрудника ответственность за «всех собак». Порой доходит до абсурда. Во время одного собеседования меня спросили: «По какой формуле рассчитывали ваш коэффициент эффективности?». В студии, где я работала, действовала банальная формула для всех редакторов и копирайтеров: количество символов умножали на стоимость за 1000 знаков без пробелов. На потенциальном месте работы мне предлагали трудиться на проекте, посвященному микрокредитованию, а KPI, и, соответственно, мой уровень зарплаты зависел бы от количества оформленных кредитов после публикации статьи в блоге.

Такой подход меня сразу насторожил, поскольку статья в блоге может быть блестящей, но на количество оформленных кредитов ни call to action, ни полезные советы не повлияют, если читатель:

• не планирует брать кредит;
• на сайт он забрел случайно;
• считает микрокредиты day-light robbery;
• никогда не сталкивался с проблемами, озвученными в статье.
   

К тому же, проследить взаимосвязь между прочитанным текстом и оформлением микрокредита достаточно сложно. Нужно устраивать опросы клиентов, а многие воспринимают подобный допрос с пристрастием настороженно и с недоверием. От вакансии отказалась сразу, поскольку моя зарплата зависела от ряда факторов, на которые я могла лишь косвенно повлиять.

Сейчас считаю, что оптимальный подход для оценки KPI-показателей копирайтера – объем работы, сложность проектов и «прокаченность» профессиональных skills. Копирайтер, которые пишет на английском, причем не только sео-тексты, но и статьи для блога, посты для социальных сетей, интересные и подробные кейсы, ценится намного больше, чем новичок, который действует сугубо в рамках технического задания, и пока не умеет «подстроиться» под проблемы и «боли» целевой аудитории.

Подобные ошибки часто допускают и при оценке эффективности других специалистов: маркетологов, менеджеров проектов, sео-оптимизаторов. Причем обязательно будет перекос в одну из сторон: либо нагрузка сверх нормы и учет исключительно количественных показателей, либо погоня за активными действиями посетителей порталов (конверсия), причем показатели устанавливаются на нереально высоком уровне, и сотруднику приходится ночевать в офисе, чтобы найти ту «волшебную пилюлю», которая приведет его к прибыли.

Как рассчитать KPI: три дельных рекомендации
 

Иногда руководители применяют формулы, которые вызывают со стороны сотрудников волну негодования, поскольку даже при максимальной нагрузке прибыль получается так себе. Чтобы избежать подобной ситуации, соблюдайте три простых правила:

1. Вникайте в суть работы каждого сотрудника

Нельзя применять одну и ту же формулу для оценки эффективности труда программиста, менеджера проектов и маркетолога. У каждой отрасли – своя уникальная специфика, которую следует учесть, чтобы избежать конфуза.

2. Прислушивайтесь к мнению подчиненных

Оценивая работу сотрудника дистанционно, мы, как правило, видим только финальный результат, а вот, сколько усилий и времени он потратил на выполнение того или иного задания – загадка. Всегда уточняйте подобные нюансы. В этом вам поможет система 360, которую используют в своей практике более 70% украинских компаний. 

3. Учитывайте дополнительные факторы

Всегда помните о том, что квалификация специалиста – это не только опыт работы, но и его профессиональные навыки, скорость обучения и тяга к новым знаниям. Не всегда специалист с опытом работы 2-3 года демонстрирует такой же результат в работе, что и новичок, который тратит вечера и ночи напролет, чтобы освоить всю доступную информацию об архитектуре сайта или внешней оптимизации. Поощрив такое рвение, вы только приумножите результаты работы и прибыль компании. Как это сделать грамотно и корректно, вы узнаете из "Шпаргалки для руководителя". 

Если у вас остались вопросы относительно справедливого расчета KPI для сотрудников компании, обращайтесь в маркетинговый отдел TrendLine!